现代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，越来越多的企业开始倾向于吸引和培养核心员工作为企业核心竞争力之一，人力资源的开发和管理工作也逐渐成为许多企业管理的重点，在不断培养和塑造企业内部优秀员工的同时，还积极构建优秀员工事业发展的平台，让员工不断提高自身素质技能，在事业上获得新的突破，这是每个富有战略发展眼光的管理者所应考虑的问题。

 合理的人才流动是正常的，但是，如果出现比较高的员工离职率那就要引起我们的重视和警觉。我们要反思我们的管理体系、管理制度、管理方法、企业环境是否能吸引住员工？是否能激励员工？是否有利于留住员工？

★★★课程核心内容★★★

 一、优秀员工的概念与特点

 （一）何为优秀员工？

 （二）优秀的员工的特点：

 二、迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去的原因

 （一）外在的原因

 （二）内在的原因

 三、如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人。

 （一）吸引最好的人

 （二）选择最好的人

 （三）培养最好的人（T）

 （四）保留最好的人（K）

 1、企业最需要留下的人是优秀员工

 2、留人，企业面临挑战

 3、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。

 4、给员工一个发展的空间和提升的平台。

 5、企业领导塑造自己的人格魅力，提升自己的管理水平。

 6、提供有竞争力的薪酬水平。

 7、强化对离职后的员工管理。

 8、租赁和共享

 9、打好“反猎”自卫反击战

 10、多请一些职业经理人，少用一些所谓的“亲信”

 11、用人者的背后：用人难，容才更难

 互动：案例分析

 高薪为何留不住人才?

 B公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。就这件事，B公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。

 这样，B公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。

 终于出事了，在去年B公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员集体辞职，致使Ｂ公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，他亲自到陈鸿飞家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。

 这时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝，企业到底靠什么留住人才呢？