各种管理模式都有一个共同的特点，就是简捷、明了，容易见效，针对企业管理上存在的一些问题，甚至有立竿见影的效果，因此一种新的模式出台，很快就会成为一种时尚，普遍地被企业界所接受。但是人们很快就会发现，这种时尚管理，只能解决某个层面的问题，并缺乏是否达到了该模式的管理要求的检验标准，因此时尚管理长于唤起人们的期望，而短于承诺的实现。它往往凭着新颖、新鲜吸引着人们，而没有很好地触动企业根本的管理价值观。

从事企业管理就象一个人学书法，初学者总要去临摹名人碑帖，从颜、柳、欧、王的碑帖中去修炼基本功，博采众长，才能自成一体。如果一味地去临摹某人的碑帖，就等于舍弃了自己的个性，书法是个性的艺术，没有自己的个性就不能自成一家。王羲之草书学张芝，正书学钟繇，青出于蓝而胜于蓝，字体飘逸明丽、雄强多变，成为书圣。欧阳询学王羲之的笔法，却能于平正中见险绝，劲险刻厉，人称“欧体”，对后世影响很大。企业的个性化特征是非常明显的，并且是全方位的，大到董事会的章程、监事会的运作，小到一个车间的某项制度，无不具有各自的特征。放之四海而皆准，适应于每个企业个性特征的管理模式是不存在的，尤其是对企业的权力分配、资源配置、利润分享、工资制度等十分敏感和严峻的问题，几乎所有的管理模式都无法全面地涉及到。面对许多企业管理的现实问题，管理者首先要去学习各种管理模式，就象学习书法一样去临摹名人碑帖，掌握各种管理模式的要领，针对企业存在的问题，博采众长，为自己所用，一对一的去解决现实中存在的问题，而不要囿于某有种管理模式的规范。

目前企业中风行的“6S”管理和ISO900管理，也只是涉及到单一的层面，“6S”管理所解决的只是现场文明的内容，ISO900管理解决的只是产品质量的过程控制，而企业管理涉及的内容何止这些，人力资源的管理、企业形象的策划、营销对策的制定、激励机制的建立、薪酬体系的设计等等，而每一项管理制度的建立，都必须结合产品特征、地域环境、政策环境等条件而进行。所以企业管理者必须在熟知各种管理模式的基础上，结合自身的特点，融会贯通，才能建立起适合于本企业实际需求的管理体系，这种体系应该是唯我独有，它不是某一种模式的简单翻版，而应该是多种模式的融合。

就拿薪酬体系的设计来说，如果我们采用前苏联的技术等级制，就会失之偏颇；采用日本的年功工薪制，由于观念环境的影响，可能水土不服；采用西方的绩效工薪制，可能对员工的勤勉工作有失不公。因此在制定工薪制度时就不能完全地去照搬某一种模式，但是却必须去了解各种工薪制度模式，结合企业自身的特点和员工们的习惯观念，进行优劣分检，确定取舍，然后建立起一种综合性的薪酬体系，使它既能符合于员工们的心理要求，不至于与传统观念发生严重的冲突，造成员工们的普遍不满，又能成为激励员工关心企业，并为之勤奋工作的机制。这样的薪酬体系是没有什么模式可言的，因为它具有太多的个性特征，不能放之四海而皆准。

无论是相对固定化了的模式管理，还是各种时尚管理，对于初学企业管理的人来说，都必须认真地去模仿，就象习字者临摹碑帖一样，但是熟悉以后就不能囿于某种成见或教条式的规范，要敢于结合自身企业的特点，进行创新管理，并在管理的实践过程中，要不断的进行反思，看看有没有被某种模式所束缚。比如在生产性企业中，建立ISO900质量体系管理，所讲究的是生产过程的规范化管理，它强调的是完善所有管理制度，对所有的过程都实行规范化的管理，对出现的问题都要落实纠正措施，并不允许同类现象的再次出现。由于行业的不同、产品的不同，并不是所有的生产过程都能够实现这样的管理，有些产品在特殊的工序上，就会反复地出现类似的问题，而有些产品或工序总有意料不到的问题层出不穷地出现，面对这些现象我们就很难用完善的过程控制方法去解决问题，也许采取结果考核制度会更为理想，它可以在过程控制制度之外让员工更好地发挥作用，去防范各种可能出现的问题。

因此我们在学习了解管理模式的时候，千万不能被模式所束缚，每个管理者都要明白这样的道理：我们不是在从事模式管理，我们是在从事实效管理，企业管理因需要而进行，不为模式而进行。